La gestión de Jensen Huang en Nvidia se apoya en una idea poco habitual: los errores no deben quedarse en privado. El cofundador y director general de la compañía prefiere que las decisiones difíciles, los problemas y los fallos se analicen delante de los equipos implicados para convertir cada caso en una lección compartida.
Ese enfoque forma parte de una cultura interna muy marcada por la ausencia de burocracia y por una estructura horizontal. Huang mantiene contacto directo con numerosos subordinados y, de acuerdo con los testimonios recogidos en el libro The Nvidia Way, puede cuestionar con dureza las decisiones de sus ejecutivos incluso delante de otros compañeros.
Jensen Huang expone los errores y las decisiones controvertidas ante grupos amplios porque considera que así Nvidia aprende colectivamente, en lugar de limitar la experiencia a la persona que cometió el fallo.
Una dirección directa y poco convencional
El estilo de Huang se describe como directo, exigente y, en ocasiones, agresivo. Un antiguo ejecutivo de Nvidia explicó que el máximo responsable puede reprender a alguien durante un periodo prolongado, tanto en reuniones con toda la plantilla como en encuentros más reducidos. La particularidad no está solo en la intensidad, sino también en que estas conversaciones suelen producirse en público y no únicamente en privado.
La intención que atribuye Huang a este comportamiento no es intimidar a sus empleados, sino proteger a la empresa y hacer visibles los razonamientos que hay detrás de una decisión. Por eso desaconseja que determinados asuntos se resuelvan en reuniones individuales cuando pueden abordarse con más personas.
El error como memoria de la compañía
La lógica es sencilla: si un ingeniero comete un fallo y solo él lo analiza, el aprendizaje queda limitado a una persona. Si el mismo problema se estudia ante un grupo amplio, la experiencia puede incorporarse a la memoria colectiva de Nvidia y ayudar a evitar que vuelva a repetirse.
Huang ha reconocido que su forma de administrar la compañía no es ortodoxa, aunque considera que es la mejor práctica para compartir conocimiento y reducir la burocracia. El modelo también implica que los empleados deben asumir que sus decisiones pueden ser examinadas públicamente por sus compañeros.
La valoración de los empleados
El estilo del director general puede resultar difícil de encajar para algunas personas, especialmente por la vehemencia con la que plantea sus críticas. Sin embargo, el dato disponible sobre la percepción interna es favorable: Glassdoor indica que el 99 % de los empleados de Nvidia aprueba la gestión de Huang.
Además, el 12 de agosto pasó a encabezar la clasificación de mejores directores generales elaborada por esa plataforma. El listado se basa en reseñas y puntuaciones anónimas publicadas por empleados y exempleados, por lo que refleja la valoración de quienes han tenido experiencia laboral en las compañías.
Una cultura basada en aprender delante de todos
La apuesta de Jensen Huang prioriza la transparencia interna y la circulación rápida de las lecciones, incluso cuando eso supone exponer decisiones equivocadas o someter a un ejecutivo a un examen incómodo. En Nvidia, el objetivo no es que los fallos desaparezcan de la conversación, sino que sirvan para que el mayor número posible de personas aprenda de ellos.
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